合同法解释三全文
指若合同中出现争议点，则以甲方的解释为准。 一般情况下，这种条款是具有法律效力的；只要甲方没有排除对方权利，加重对方义务，就可以视为有效的格式条款；如果合同中存在排除对方权利，加重对方义务的条文，并具有最终解释权归甲方的条款，该条款是无效的，属于无效条款。 是一种违反法律行为，因此一旦对簿公堂，这一条往往第一个就被毙掉。合同的解释由合同法的明确规定，约定明显违背法律规定的条款没有法律效力；因此，你可以建议甲方删除该条款，也可以无视该条款。
最高院审理劳动解释三
解读：最高院的这次司法解释针对达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护问题进行了统一规定。
以往各地司法实践对此问题并不统一，有的地方法院及仲裁机构认为达到退休年龄劳动者与用人单位不构成劳动关系，仅构成劳务关系，适用民法的相关规定处理，不适用劳动法的规定，不属于劳动法的保护范围。
但此次最高院的司法解释，对此问题进行了统一的规定，达到退休年龄却未享受基本养老保险待遇的，要按照劳动法的规定进行保护，适用劳动法的相关规定，可以说，达到退休年龄的劳动者依然可以与劳动者构成劳动关系，极大的保护了达到退休年龄但未享受养老待遇的高龄劳动者。
以后，用人单位在雇佣达到退休年龄的劳动者时，尤其应注意其是否已享受退休的基本养老保险待遇。
此司法解释二，若施行后，尤其是对物业行业将产生重大的影响，因物业公司聘用的达到退休年龄的劳动者普遍较多，将极大的增加物业公司的用人成本。
同时，该规定实施后或起到反噬的效果，法律上保护了达到退休年龄的劳动者，现实中或造成达到退休年龄但未享受基本养老保险的劳动者的就业处境更加艰难。
因为，企业更不愿意招用此群里的劳动者，面临的法律风险及用工成本都极大。
第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。
劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。
解读：该条规定是防止用人单位滥用竞业限制条款。
因现实中竞业限制条款被企业滥用情况比较多，例如一个主要业务在一个省级行政区域内，却要求竞业限制的范围限制在全国甚至国外，甚至完全不能在一个行业就业，此明显不合理，侵害、限制劳动者就业的权利，完全属于用人单位的权利的滥用。
竞业限制的范围、期限应当与劳动者的知悉的商业秘密、以及其商业价值和竞争优势相适应。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：此部分关于调整工作岗位、工作地点的内容为新增的内容，原有的司法解释并未进行规定。
以往也是各地方的法院或仲裁机构出台各自的会议纪要进行规定。
此次，最高院对此进行明确，统一了对此问题的处理，也将对各地法院或仲裁机构原有的处理方式产生重大影响。
部分地方的原有的规定或与最高院的司法解释有一定的冲突，例如，深圳地方法院的相关规定，对工作地点的变更是以是否跨越地级市为标准，若是搬迁到深圳市外，员工可以主张经济补偿；若是工作地点的变更，仍处于深圳市内，则员工以此为理由主张经济补偿则无法获得支持。
但此劳动争议司法解释二生效后，地方司法机构须按照最高院的规定执行。
因为此司法解释本条第二款第六项明确规定，如变更后的工作地点对劳动者对劳动者的劳动条件不利，且未采取必要的协助或补偿措施的，可以认定变更非法。
针对本条需注意下几点内容：①用人单位对调岗、调整工作地点的合法性承担举证责任。
②规定了调整工作岗位、地点，有上述第二款的六种情形之一，便可以认定调岗或地点的违法。
其中第（三）项劳动条件存在不利变更且不给予补偿或协助的，劳动条件如劳动场所的环境、劳动工具、劳动时间等对劳动者产生不利变更的内容，如未采取相应的措施或补偿措施，则可认定为调整违法。
③用人单位调整的工作地点或岗位被认定为违法，此时劳动者可以解除劳动合同，并请求用人单位给予经济补偿。
第二十一条 【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”: （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的； （二）劳动者达到法定退休年龄的； （三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （四）用人单位被宣告破产的； （五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的； （七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
解读：本条关于无法继续履行劳动合同的情形，具有较大的意义。
因针对违法解除劳动合同，若是劳动者主张继续履行劳动合同，用人单位主张劳动合同无法继续履行，便涉及“劳动合同是否可以继续履行的界定”，此条从正面规定了七种劳动合同无法继续履行的情况，若非属于上述几种情况，则劳动合同仍可继续履行。
最高院此举，对无法继续履行劳动合同的情形进行统一的规定，更利于劳动者的保护，防止各地司法裁决尺度的不一。
第二十三条 【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。
劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。
用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。
解读：上述规定明确了，用人单位不缴纳社会保险，劳动者以未缴纳社会保险费为由解除劳动合同，请求支付经济补偿的，法院应予以支持。
但仍未明确现实中普遍存在的另外一种情况“未足额缴纳社会保险费，是否可以据为由请求支付经济补偿金”，针对此种问题最高院并未进行明确。
各地方的处理方式不一。
有的以未足额缴纳社会保险费的请求支付经济补偿金，部分法院不予支持。
有的则有另外的处理方式，如深圳相关规定，员工请求用人单位补缴，用人单位未补缴的，则可以支持经济补偿。
也就说，深圳的设置了前置条件，即请求用人单位补缴的条件。
第二十五条 【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。
解读：①用人单位违法解除或终止劳动合同的，且劳动合同继续履行的，用人单位应当支付仲裁或诉讼期间的工资。
请注意，自违法决定做出之日至仲裁或诉讼期间，劳动者虽然未提供劳动，用人单位依然要支付员工在此期间的工资，而且是按照正常劳动时间的工资标准支付工资。
因为，在仲裁或诉讼期间，劳动者未提供劳动责任在用人单位一方，而非员工主动的不提供劳动。
②若是劳动者怠于起诉或仲裁，或者劳动者在其他用人单位提供劳动，属于劳动者有过错，可以降低用人单位的支付标准。
若是用人单位做出违法决定后，劳动者过了10个月才去起诉或仲裁，若是用人单位也要支付此10个月的工资，则对用人单位明显不合理。
第二十六条 【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。
解读：因企业为吸引人才，除了给与员工高工资外，还会通过给予特别的待遇吸引人才、留住人才，如提供住房、给予解决稀缺的户口资源问题，但同时也会要求员工要服务一定的年限。
类似特殊待遇的协议不违法法律法规的强制性规定，应当合法有效。
劳动者为履行至服务满，应当赔偿用人单位一定的损失，对双方均较为公平。
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